员工生命周期的6个阶段

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员工生命周期

员工生命周期的6个阶段

设计和鼓励员工经验,导致长寿,成功和伟大的员工参与应该是贵公司内的永久性思维。当士气较低时,而不是以一次性努力为一次性努力,而不是看员工参与措施,而不是看员工参与努力员工生命周期模型框架订婚作为嵌入到组织中每个员工的轨迹的设计经验。

员工生命周期模型是什么?

员工生命周期模型(ELC)是一种组织方法,用于可视化员工如何与本公司与本公司一起参与其中的一部分。此模型中有六个阶段:吸引力,招聘,船舶,开发,保留和分离。

员工生命周期模型旨在包含员工在公司内部经验的每个阶段,将该轨迹格式化为员工进入的每个阶段提供不同的参与策略的框架。例如,如果公司拥有优秀和吸引人的招聘策略,但营业率高,因此他们可以专注于ELC中的保留阶段,以便为此问题制定合适的解决方案。

员工生命周期模特大大类似于典型的客户旅程,哪一个故意的!基本上,设计了一个员工生命周期策略植根于员工经验与客户的经验一样有价值。许多大型组织没有真正的员工参与价值的理念,选择旨在专注于客户满意度,并将员工参与努力视为临时计划而不是一致的企业心态。为了使贵公司能够利用劳动力的人才,您需要能够在所有管理水平中将订婚数据转化为有意义的智能,帮助您的员工认识到本公司的贡献,并驾驶参与和成功。

实施的优势员工生命周期战略

通过以与您绘制客户体验的方式相同的方式映射员工旅程,您的公司将看到两个主要优点:更好人才保留, 和声誉改进。有效地分配资源和努力减少营业额的努力减少了公司成本成本的时间和金钱。同样,更好的声誉增加了雇用更新人才的机会,这意味着更具忠诚和驱动的劳动力。

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6.员工生命周期阶段

为了完全理解每个阶段的阶段员工生命周期可以推动员工参与,让我们更详细地检查每个阶段。

1.吸引力

第一阶段员工生命周期是个员工景点阶段。无论您的产品或服务如何创新和强大,如果没有景点和保留胜利的景点,您的公司将失败。这使得吸引力阶段成为任何组织增长战略的最重要方面。

吸引力阶段是唯一在您在公司开放的职位之前发生的阶段。也称为雇主品牌,它是将组织形象的预测作为工作的好地方,无论是当前员工的思想以及外部市场的主要利益相关者。这意味着主动和被动人才候选人,客户,客户和潜在利益相关者具有积极的视角,对贵公司的工作是如何工作的。

为了建立一个伟大的雇主品牌并在员工景点阶段取得成功,有几个关键提示可以遵循:

  • 提高品牌意识。让您的管理人员定期参加研讨会和会议,寻求发言机会,并成为流行行业杂志,网站和博客的常规贡献者或赞助商。这将有助于在行业中建立您的个人资料,作为工作的好地方。
  • 众所周知,有一个伟大的文化。无论外部营销策略如何,员工仍然是任何公司最有价值和最令人信服的推动者。通过拥有梦幻般的公司文化,您只会增加现有员工定期告诉别人的机会,以便在您的内部工作有多伟大组织。您还可以通过公开分享对您的文化的洞察来扩大这些努力使用公司社交媒体账户。
  • 提供有吸引力的好处和补偿。竞争赔偿是贵公司最明显的努力之一,贵公司可以吸引您行业的最高人才。这并不意味着你需要支付最多的人吸引最好的,但你不应该至少支付。除了你现有的人之外,寻求机会提供更柔软的福利,如团队午餐,生日休息等。

2.招聘

第二阶段员工生命周期是个雇员招聘阶段,你寻求的时期并招募最好的人才加入你的组织。由于现有角色变得空缺,或者完全创造的新位置,可能会发生招聘。最佳类型的招聘计划提供了最佳的候选经验,支持围绕明确标准和流程的协作招聘,并提供可用于改善雇用结果的有意义的数据。

为了成功地招募您团队的合适人才,这里有几个关键提示包括在招聘阶段:

  • 要求您现有团队的转介。也许是最好的一个招聘策略出了推荐之一你自己的员工。作为行业的活跃成员,他们可能了解几个人可能是一个完美的契合你想要填补的角色。但是,小心不要聘请现有团队成员的亲密朋友或家人,因为这可以使动态更具挑战性。通常,这些引用将共享类似的值集。
  • 尝试各种招聘平台。只粘在一个主要的招聘网站或媒体严重限制您的候选池。你自己在哪里就是它你的理想候选人频繁访问。这可能是一个行业聚会,或者较少的人但增长的行业杂志,即许多新的潜在行业领导者被订阅。
  • 在谁以及你正在寻找的人中具体。一个肯定的方式来限制招聘最合适的候选人的机会是发布模糊的就业广告。虽然广泛可能是有用的,用于铸造更广泛的网,但您仍然应该小心概述所有先决条件,以节省您和候选人的应用程序申请和评估。
  • 涉及员工。除了鼓励他们提交潜在的候选人之外,您还可以要求现有员工帮助确定角色的最佳要求。如果您看到,您的团队成员甚至可以帮助您审查潜在候选人的恢复和资格合适的。您可以涉及员工的另一种有用方式是要求在面试过程中加入非常相似的角色中的人,以评估最适合团队的候选人。

3.在船上

下一阶段员工生命周期模特是员工onboarding.阶段。在您招聘顶级人才之后,船上的时间对于让您的新员工良好调整到组织环境和尽可能快速顺利的新工作的性能方面。在船上阶段,新员工覆盖其位置的更多深度方面,识别在组织内有效地运作所需的态度,知识,技能和行为。

让新的雇员感到欢迎在团队中欢迎和适应于此的本质他们的角色和组织绘制出来是至关重要的长期贡献和订婚。以下是您可以专用的一些关键策略,以确保贵公司的船上阶段员工生命周期所有有关的人都顺利运行:

  • 有职位描述。它不一定是对对需求的漫长而学术分析工作旨在拥有一个页面大纲,列出了角色最重要的职责,以及任何相关的经验和技能。
  • 讨论公司的愿景和价值观。铺设您的公司价值观和愿景和讨论他们所有卑鄙的雇员都是什么意思是任何船上流程的重要组成部分。澄清他们可能的任何问题有和了解值对他们意味着什么,确保他们的角度与成功对齐。
  • 清楚地概述你的期望。职位描述将携带一些细节,但通过您向他们提出的期望领导每个新雇用仍然至关重要,同时解释为什么他们对公司成功很重要。
  • 经常做后续行动。完成第一周的感应阶段然后离开新雇用以归于自己,必然会导致员工表现迅速下降。在几个星期后,安排面对面与每个新员工的会议,检查他们如何管理,他们可能发现与团队相结合的挑战,等等。

4.开发

以下阶段员工生命周期模特是员工发展阶段。这是在此期间,您开始始终如一地鼓励您的团队中的专业发展,这在技能发展中作为催化剂,并且帮助他们提供公司内未来的职业道路。

您可以遵循的一些关键提示,以提高您的专业发展阶段员工生命周期型号包括:

  • 鼓励外部学习。为您的团队成员提供参加相关会议和研讨会的机会,对其技能的发展产生巨大的利益(许多人在线提供虚拟产品)。这样做的好方法是经常向公司发送成本或提供所有员工为自己发起的活动出席提供公司所拥有的预算。
  • 一起评估知识和技能。为了最佳地确定员工的关键技能和专业领域,经理应该直接与员工合作。然后,利用自己的洞察力,然后,您可以计划出来并优先考虑需要进一步发展的领域。这也是最好的方法之一建立开放,诚实的反馈驱动的关系你和你的员工之间。
  • 鼓励您的团队成员负责自己的发展。为了确保雇员,保持专注,您应该鼓励他们每个发展专业的行动计划。该计划应旨在帮助他们发展他们的能力和增加他们职业发展的机会。你可以要么与他们合作过程或为整个团队提供一般模板,他们可以遵循完成自己的简单计划。
  • 奖励在自己的时间学习的员工。您的许多团队成员可能会在正常工作时间以外的常规非正式发展。当你听到一名工作人员这样做时,请做出更多关于它的信息,真诚地感谢他们的努力,并确保他们知道他们受到赞赏。

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5.保留

生命周期模型的第五阶段是留住员工阶段。在这里,您将重点关注保持您的最高员工的能量,并确保他们在团队内部的各自角色中感到高兴并且充分地挑战。公司文化的影响在这一阶段走了很长的路要走。如果您组织中的文化较差,则不可避免地导致高员工的营业额,这意味着您将不得不定期面对更换成本。改善保留阶段是抵消这种风险的好方法,促进团队的职业道路之间的寿命和满足感。

有些提示可以帮助您保留您的关键人员,并改善生命周期模型的员工保留阶段,包括:

  • 雇用合适的人。为了保留最高人才,你需要先吸引和招募顶级人才。这是可以测量吸引力和保留阶段的成功的地方 - 如果你小心在你的过程和方法中你聘请开始,那么你将掌握保持你团队合适的员工的更好机会。
  • 与团队成员培养良好的关系。与团队中的每个人建立和培养一个公开,诚实,尊重的关系对于保持他们的动机至关重要,使他们能够与您的公司留在一起。
  • 公开传达您的组织使命和团队愿望。为了提高您的员工保留率,您首先需要确保您的团队彻底了解并致力于与公司相同的使命和方向。您应该定期与他们属于公司内部的地方,以及他们的具体角色和成就如何帮助组织执行其使命。
  • 寻求员工的反馈并经常衡量团队士气。对于较小的公司来说,每周面对与团队会面的面对面可能是有用的,在那里您开始讨论该团队如何进展并确定他们所面临的任何问题或问题。另一个有用的工具可以是员工脉冲调查。如果您想定期衡量团队士气,并寻求不断的有效反馈,利用较短的员工调查工具或实施在线反馈机制,如Sprigg的连续和360度反馈工具可能特别有用。
  • 了解您的员工的激励。没有人员工是完全相同的,而且反过来,没有一件事会激励每一名员工努力工作。了解驱动器和激励各种团队成员意味着您能够从事你的员工,理想地保留它们。

6.分离

最后阶段员工生命周期是个员工分离阶段。对于大多数员工,他们的就业生命周期将达到其结论,无论是退休,新的就业还是出于个人原因的观点。将分离过程视为船上的同等重要过程和与如何在这种阶段的方法中同样是战略性,这是至关重要的。当一个团队成员离开时,它有效其他成员。

公司内部经理和人力资源专业人士负责确保离开的雇员,以一种不会引起重大中断的方式退出。如果您发现自己面临着一名关键员工意外地与组织分开的情况,您可以使用一些关键提示来最小化该中断的影响:

  • 了解辞职背后的推理。什么是员工国家作为辞职的原因,以及实际原因是什么,通常不一样。旨在深入挖掘真正导致分离的东西,因此您可以避免将来导致它的情况。
  • 保持积极。您会感受到一个顶级表演者的损失感,但它并不意味着您永远不会找到另一个伟大的员工更换它们。
  • 要求诚实的反馈。当有人离开公司时,开展出境面试它是其中之一最伟大的收集Grin诚实反馈的机会,真正喜欢在组织中工作的东西。
  • 提醒团队继续展望未来。通常,估值员工的损失可能会降低整体团队士气。旨在集中重申对剩余的团队成员的承诺,提醒他们,虽然他们的出发令人失望,但球队将最终恢复和成长。

总之

员工生命周期模型是最好的是可视化和计划的每个阶段雇员与贵公司的互动,为您提供必要的洞察力,使您的公司尽可能成功地使他们的公司成为每阶段。通过专注于在每个阶段做出最好的,您更有可能吸引和保留一个梦幻般的团队。

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