提供有效员工反馈的提示和指南

艾米丽·巴尔(Emily Barr)360度 /连续反馈,,,,员工绩效评论,,,,绩效评论和1对1

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提供有效员工反馈的提示和指南

向您的工作场所中的其他人提供反馈似乎很棘手任务,但是善于提出赞美和建设性的批评并不一定要使您和您的员工感到痛苦。交付建设性批评并不总是很舒服,但这是人管理涉及的责任的一部分,这意味着无论看起来多么困难,这都是不可避免的。

任何业务领导者的关键目标之一是从员工那里产生最大的生产力,只有在这些员工及时收到有关工作努力的反馈时,才能做到这一点。问题是,今天许多领导人从未接受过为建设性和乐于助人所必需的培训反馈和因此,更不愿意提供任何反馈。关键是要识别反馈不是ne基督,而是为您的员工提供所需的必要信息来调整其绩效并在任何必要的地方提高的机会。

匆忙?采取我们的提示和指南,以提供反馈信息图!

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提供反馈的提示

反馈应设计为具有建设性,而不是腐蚀性。为了以建设性的方式向您的员工提供反馈,以鼓励他们改进,请考虑以下技巧和准则:

使用专业语调

并非所有员工都会让您保持冷静和收集,尽管团队成员的粗心或判断力不佳可能会使您感到不高兴,但生气时提供反馈不会做任何纠正情况。在给予反馈之前,请确保您的脾气受到检查,并且您的镇定足以以仔细和衡量的方式传递。如果会议以责备或大喊大叫,员工不太可能受到批评。

专注于事实

尽管应该承认自己的挫败感,但反馈的目的是专注于解决问题本身。

例如,如果员工始终错过他们的截止日期,而不是告诉他们关于您如何厌倦了他们的行为,平静地阐明他们的行动如何对团队的整体产生负面影响。

保持批评,但是强调事实带有特定的例子而不是你自己的感受。然后,提供面向动作帮助员工解决问题的建议。

看你

通常,您的员工何时犯了一个重大错误。在沟通如何最佳解决方案时,请确保您不会使用士气的陈述,这些声明将员工的智能或能力提出质疑。他们不需要对自己的错误感到尴尬,因此您在解决该错误时使用的语言需要仔细考虑。

旨在避免主观陈述和评估(例如,“您对工作没有足够的热情”), 或者全面概括(例如,“您在集思广益会议期间从未创造贡献”)。

直接

忽略或避免严重的情况S或最小化影响的是与您的员工进行艰难的对话,很容易出现。188金宝搏官网登录-首页但是,扣留建设性的批评实际上会进一步损害您的表现不佳的员工,因为它剥夺了他们可以使用的关键信息来改善工作中的关键信息。

在提供负面反馈时,要成为专业和事实但是仍然坦率地说明了具体的s以一种机智而直接的方式。正如您应该避免过于苛刻和沮丧一样,您也无法负担得起更严厉的真相。

进行双向对话

反馈会议不必是对员工行为的讲座风格的讨论。无论您提供的反馈类型如何,都可以确保您也接受员工所说的话。让他们有机会解释他们对自己的行为和行为的看法。

当员工感到自愿与领导者公开交谈时,他们更有可能拥有缺点并寻求帮助。此外,双向讨论为员工提供了机会,将您的注意力引起您原本可能尚未意识到的任何合法的宣传情况。

专注于解决方案

谈论手头的问题很重要,但是提供反馈的最终目标是确保如果存在问题,则应尽快纠正。

有可能解决的解决方案来协助个人努力改进,公开与员工讨论。无论您是需要向他们提供额外的培训,提供更多的进度和方向的频繁检查,还是在一个有缺陷的系统,尽一切努力最好地帮助员工回到正轨并纠正他们的问题。

平衡批评与赞美

任何领导者都需要一项技能就是知道如何以及何时提供批评。这可能是经验不足或未经培训的经理的滑坡,许多人冒着转变为领导者的风险,他们只有在员工滑倒时发表评论。

确保您提供良好工作的荣誉一贯,然后公开和私下认可您的员工的成就。这是提高士气,增强积极行为并与您的团队成员建立良好融洽关系的绝佳方法,这将使困难的对话更容易管理。188金宝搏官网登录-首页

从本质上讲,员工的反馈是关于过去的过去行为,目前交付,这有可能影响员工的未来绩效。令人惊讶的是,很少有管理人员实际上接受了适当的培训,以正确的方式给予反馈,尽管他们想改善他们的反馈方式。

提供反馈的准则

我们已经讨论了提供反馈的几个关键技巧,包括正面和负面现在,让我们看看一些更一般的准则,在计划前进的反馈策略时,您应该牢记这些准则:

  • 可以在公共场所和/或私人提供积极的反馈。但是建议,如果计划提供正面的反馈在公开场合,员工不会感到不舒服 - 了解您的听众。但是,负面反馈只能私下给出。
  • 反馈需要及时提供。最好的做法是使其尽可能接近您打算解决的事件,行为或问题。
  • 无论反馈的本质或对员工的个人情感如何,都要清楚,周到和尊重。确保您所说的一切都是准确,具体和仅限于您打算解决和补救的行为。
  • 将您的反馈限制在员工具有更改能力的领域。提供无关紧要或不变的反馈将是被拒绝了可能有害。
  • 使用“ i”一词,而不是“我们”。说“我观察了你……”,而不是“我们观察到你……”。
  • 保持非判断性,永远不要个性化您的反馈。仅关注您要解决的行为,而不必关注您提供反馈的人的素质。
  • 避免“过度倾斜”。通常,一个接受的员工只需要一个行为示例即可识别问题并了解他们需要改进的地方。
  • 始终确定下一步。没有明确行动计划的反馈会议是令人沮丧的和侵蚀了改进的机会,使其令人沮丧。

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